医院・歯科経営コンサルティング・医院開業支援・医院専門ホームページ作成・接遇研修のMMP

就業規則・各種規定 記事一覧

  1. 働き方改革法改正より(残業時間)
  2. 働き方改革法改正より(有給休暇5日以上)
  3. クリニック受付標準マニュアル
  4. 医療法人の適切な運営 その5
  5. 医療法人の適切な運営 その4
  6. 医療法人の適切な運営 その3
  7. 医療法人の適切な運営 その2
  8. 医療法人の適切な運営 その1
  9. 台風 休診ルール
  10. 労働基準法を遵守しましょう

2019年04月25日

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4月からの働き方改革。
クリニックでも
注意しなければいけないことが山盛りです。

タイムカードでしっかり勤務時間の記録を残す。
議論が分かれるところではありますが
タイムカードの機械を
受付カウンターの横に設置しておき
出勤・更衣後に打刻するのはNGです。

スタッフ通用口のところに置き
出勤してきたらタイムカードを打刻し
その後に着替えにしましょう。

また、お昼休みも
タイムカードを打刻します。

・午前診療後にタイムカード
・午後診療スタート前
に打刻すると
お昼休みが明確になり
午前診療後の残業時間もはっきりします。

“お昼休みに医院の電話を取らせる”
ということも、ある意味残業ですので要注意。

・電話は留守電にする
・電話当番には電話当番手当をしっかりつける
といった対応が必要です。

小規模なクリニックでは
まだまだ脇の甘い院長先生が
多数派だと感じていますが
・スタッフの有給休暇
・パートさんの有給休暇
・お昼休みの残業
・朝の早出残業
なども
“当たり前だと思わないといけないご時世”
になってきています。

くどいですが
ES向上→CS向上→医院の経営改善
に繋がる様に
働き方改革の基本はしっかり守りましょう。
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2019年04月24日

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今年の4月から
働き方改革法改正が行われ
クリニックレベルでも
より一層、働き方について
気を付けなければいけない点が増えてきました。

スタッフ数が10人未満の小規模クリニックや
歯科医院などは
どうしても有給休暇の制度がなかったり
残業代の計算が曖昧だったりする医院も
多かったと思いますが
そろそろ、しっかりと足元を固める必要があります。

・経営が厳しい
・人手が足りないから
といった理由は駄目です。
・パートさんも有給休暇が取りやすい
・残業代もしっかり払われている
・何よりも、院長先生がスタッフのことを理解して下さっていて
 気持ち良く働くことができる
この様な医院であれば
スタッフの満足度も上がり
そのES向上が患者さんの満足度アップ(CS向上)に繋がり
結果、経営的にも安定してくると思います。

まず有給休暇の共通取得ですが
就業規則上、お休みを
日曜日・木曜日・祝日に決めている医院さんであれば
今年のお盆休みは
8月11日(日)
  12日(祝)
  13日(火)
  14日(水)
  15日(木)
年末年始は
12月29日(日)
  30日(月)
  31日(火)
1月1日(水)
  2日(木)
  3日(金)
  4日(土)
  5日(日)
というお休みにし
日曜日・木曜日・祝日はもともとの休診日。
それ以外の
8月13日(火)、14日(水)
12月30日(月)、31日(火)
1月4日(土)の5日間を
有給の休暇の共通消化日とします。

ただ、この様なことを院長先生が発表すると
「自由に使わせてくれていないから有休じゃない」
と反発を買ってしまうことも出てきますので
できれば、有能な社労士さんに
「有休の共通消化とは」
などを第三者の立場で
上手にスタッフに説明してもらう、
と良いと思います。

つづく
働き方改革ブログ用
引用元:全国社会保険労務士会連合会
   「働き方関連法案への取り組み」について



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2019年03月01日

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プリメド社さんの
『クリニック標準受付マニュアル集 基本セット』

これまでは
バインダーに入っていたため
書店に並ばなかったのですが
この度、帯を付けて
ISBNコードを表示できるように変更したため
書店向けに納品できるようになったそうです。

標準受付マニュアルは
2.朝の準備
3.患者さんお迎え
4.待合室の患者さん対応
5.会計と患者さんのお見送り
8.物品管理
9.院内事務管理
10.コミュニケーションー基本
11.コミュニケーションー敬語の使い方
12.電話対応
13.緊急時対応
14.よくある質問への対応(応用事例)
その他 資料・付録

などの基本項目が入っていますが
一番の特徴は
CDが入っていますので
自院の動きに合わせて
マニュアルを簡単に作り直すことができる、
という点です。

ゼロからマニュアルを作るのは
とっても手間が掛かり大変ですが
このプリメド社さんのマニュアルをベースにすれば
ちょっとした院内のミーティングで
自院オリジナルの
マニュアルを作ることが出来ます。
しかもお値段がとっても安いんです!!
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2019年01月11日

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チェックリスト5回目ですが
本日で終了とさせていただきます。
全ては書き切れませんので
厚生労働省のチェックリスト
ぜひ確認して下さい。

厚生労働省チェックリスト
P31〜
役員に関するチェックリスト 

(2)問題点
・ 本人の意思確認を行うことなく名目的に役員を選任しているケース
・ 役員の選任に関する定款等の規定(例:社員総会において選任)を遵守していないケース
・ 理事長以外の理事が医療法人の運営に全く関与していないケース
・ 監事が監査業務を全く行っていないケース
・ 役員の任期が終了しているにもかかわらず改選が行われていないケース
・ 役員に欠員が生じているにもかかわらず長期間放置されているケース
・ 欠格事由に該当するにもかかわらず役員となっているケース
・ MS法人の役職員が例外要件を満たしていないにもかかわらず、医療法人の役員を兼務しているケース 等
役員のチェックは内容が多過ぎなため
一部抜粋のみです。
(3)チェックリスト
〔魄の資格要件等を確認しましょう。
□医療法人の役員と、当該医療機関と経営上利害関係にある営利法人等(例:MS法人)の役職員を兼務しようとする場合、「医療法人の役員と営利法人の役職員の兼務について」(平成24 年3月30 日 医政総発0330 第4号、医政指発0330 第4号 厚生労働省医政局総務・指導課長連名通知)が定める例外要件の充足を確認しているか。
□例外的に、医師又は歯科医師ではない理事の中から理事長を選出する場合、都道府県知事(広域医療法人の場合は地方厚生局長)の認可を受けているか。
□監事は、他の役員と親族等の特殊の関係を有していないか。
□医療法人が開設する病院、診療所又は介護老人保健施設(指定管理者として管理する病院等を含む。)の管理者は、理事に就任しているか。
□管理者と当該医療機関と経営上利害関係にある営利法人等(例:MS法人)の役職員を兼務しようとする場合、「医療法人の役員と営利法人の役職員の兼務について」(平成24 年3月30 日 医政総発0330 第4号、医政指発0330 第4号 厚生労働省医政局総務・指導課長連名通知)が定める例外要件の充足を確認しているか。

¬魄の定数・任期等を確認しましょう。
□理事又は監事のうち、その定数の5分の1を超える者が欠けたときは、1月以内に補充しているか。
□各役員の任期(始期と終期)を特定できているか(2年を超えることはできない。)。
□役員の任期満了前に改選手続(再任の場合を含む。)が行われているか。

L魄の選出・退任について確認しましょう。
□役員の選任(再任の場合を含む。)に際して、本人の意思確認(例:本人による署名・押印がなされた就任承諾書等の提出)がなされているか。
□役員の選任(再任の場合を含む。)に際して、定款所定の手続(例:社員総会の選任決議)が履行されているか。
□役員の辞任に際して、本人の意思確認(例:本人による署名・押印がなされた辞任届等の提出)がなされているか。
□役員の変更の都度、都道府県知事(広域医療法人の場合は地方厚生局長)に役員変更の届出を行っているか。
これまで私も
厚生労働省のチェックリストを
あまり気にしていなかったのですが
ここまで詳細なリストが出ている以上
これからはきちんと
チェックしていかないといけないと思います。
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2019年01月10日

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「一人医師医療法人」
と呼ばれている一般的な医療法人は
身内だけで構成されているため
運用がかなりアバウトになってしまっています。

医療法人の役員についても
あいまいな部分がありますので
おさらいしてみます。

社員に関するチェックリスト
P28〜

(2)問題点
・社員と役員ないし従業員を混同してしまっているケース
・社員名簿が作成されておらず、社員を正確に特定できないケース
・社員名簿が更新されておらず、現在の社員を正確に特定できないケース
・社員の入退社手続に不備があり、現在の社員を正確に特定できないケース
・社員の地位を株式会社における株主の地位と同視してしまっているケース
・株式会社等の営利法人を社員としてしまっているケース 等
(3)チェックリスト
ー勸に関する重要な前提を確認しましょう。
□現在の社員を全て特定できているか。
□社員の地位と役員・従業員の地位を明確に区別できているか。
□社員の数は3名以上か。
□株式会社等の営利法人が社員になっていないか。
□出資持分のある医療法人において、出資の有無・金額により社員の権限に差異が設けられていないか。
□未成年者が社員となる場合、自分の意思で議決権が行使できる程度の弁別能力を有しているか(義務教育終了程度の者)。

⊆勸の入退社について確認しましょう。
□社員の入社に際して、本人の意思確認(例:本人による署名・押印がなされた入社届等の提出)が行われているか。
□社員の入社に際して、定款所定の手続(例:社員総会の承認決議)が履行されているか。
□社員が死亡し、その相続人が新たに社員になろうとする場合、改めて定款所定の入社手続を行っているか(社員の地位が相続されるという処理をしていないか。)。
□社員の入社手続の履行を証する書類(例:社員総会議事録、入社届等)が作成・保管されているか。
□社員の退社(除名及び死亡を除く。以下においても同様。)に際して、本人の意思確認(例:本人による署名・押印がなされた退社届等の提出)が行われているか。
□社員の退社に際して、定款所定の手続(例:社員総会の承認決議)が履行されているか。
□社員の除名を行う場合、定款所定の要件の該当性が精査されているか。
□社員の退社手続の履行を証する書類(例:社員総会議事録、退社届等)が作成・保管されているか。
□社員名簿の作成・備置きはなされているか。
□社員名簿は、社員の入社・退社の都度、更新されているか。

つづく
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2019年01月09日

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これまでは医療法人の
決算届けや役員会の議事録などは
県庁もほぼノーチェックで
受け入れて下さっていますが
このご時世ですから
厚生労働省のチェックリストに合わせて提出
という流れになる可能性も大です。

予習の意味でも
しっかり厚労省のチェックリストを
チェックしておきましょう。

理事会に関するチェックリスト
P.25~27

(2)議決事項
議決事項
(3)問題点
・理事会が有名無実化し、全く開催されていないケース
・理事会と他の会議体(社員総会等)が混同されているケース
・理事会が実際に開催されることなく、議事録の作成だけで済まされているケース
・定款上は理事会の議決を要する事項であるにもかかわらず、理事長の独断により決せ
られているケース
・議事録の記載内容が、開催された理事会の実態と乖離しているケース 等
⑷ チェックリスト
理事会に関する重要な前提を確認しましょう。
□定款における理事会設置の有無を把握しているか。
□理事会と他の会議体(社員総会等)が混同されていないか。
□理事会が実際に開催されているか(議事録の作成だけで済まされていないか。)。

理事会の開催・運営について確認しましょう。
□定款所定の招集権者が招集手続を行っているか。
□監事に対しても開催日時・付議事項が事前に伝えられているか。
□定款所定の者が議長を務めているか。
□定款の規定によって議決権を制限等される理事(例:モデル定款第29 条)が議決に加わっていないか。

理事会の議事録について確認しましょう。
□議事録の記載内容は、当該理事会の実態に即しているか(書式例等をそのまま使用していないか)。
□議事録には、以下の事項が記録されているか。
 ・ 開催年月日及び開催時刻
 ・ 開催場所
 ・ 出席者氏名(定数)
 ・ 議案
 ・ 議案に関する発言内容
 ・ 議案に関する表決結果
 ・ 議事録署名人の署名、署名年月日
□議事録は、時系列に沿って漏れなく保管されているか。
つづく



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2019年01月08日

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医療法人の理事会は
まだ何となく
“理事長と理事が出席した会議”
ということで理解されていると思いますが
社員総会は、というと
正直なところ“?”ではないでしょうか。

厚生労働省のチェックリストより

ー勸総会に関する重要な前提を確認しましょう。
□社員総会と他の会議体(理事会等)が混同されていないか。
□社員名簿が整備され、現在の全社員の氏名・住所等が正確に把握されているか。
□社員総会が実際に開催されているか(議事録の作成だけで済まされていないか。)。
□定時社員総会の開催時期に関する定款規定が遵守されているか。 
 
⊆勸総会の事前手続きについて確認しましょう。
□招集通知が定款の規定どおりの方法で実行されているか。
□招集通知は、社員総会の開催日より少なくとも5日前に行われているか。
□招集通知には、会議の目的である事項が示されているか。
□招集通知は、現在の全社員に対して漏れなく行われているか。
社員総会の開催要件について確認しましょう。
□開会に際して、定足数の充足が確認されているか。
□定款における定足数の特則(例:一定の議案については、定足数を総社員の○分の○以上とする旨の規定)の有無・内容が把握されているか。
□開会に際して、議長の選任手続が行われているか。 
ぜ勸総会の議決について確認しましょう。
□各議決事項について、議案の呈示・説明・審議・議決というプロセスがとられているか。
□招集通知に記載されている事項について議決をしているか。
□招集通知に示されていない事項を議決する場合、定款の例外規定(例:「ただし、急を要する場合はこの限りではない。」)が濫用されていないか。
□議決権は、常に、社員1人あたり1個とされているか。
□医療法又は定款の規定によって議決権を制限される社員(例:法第48 条の3第11 項、法第48 条の4第3項、モデル定款第29 条)が議決に加わっていないか。
□社員総会の議事は、定款に別段の定めがある場合を除いて、出席者の過半数で決し、可否同数のときは、議長が決しているか。
□定款における議決要件の特則(例:一定の議案については、その議決に出席社員の○分の○以上の賛成を要する旨)の有無・内容が把握されているか。
□書面による議決権の行使について、定款所定のルールが遵守されているか。
□代理人による議決権の行使について、定款所定のルールが遵守されているか。
ゼ勸総会の議事録について確認しましょう。
□議事録の記載内容は、当該社員総会の実態に即しているか(書式例等をそのまま使用していないか。)。
□議事録には下記の記載事項が記録されているか。
 ・ 開催年月日及び開催時刻
 ・ 開催場所
 ・ 出席者氏名(定数)
 ・ 議案
 ・ 議案に関する発言内容
 ・ 議案に関する表決結果
 ・ 議事録署名人の署名、署名年月日
□議事録は、時系列に沿って漏れなく保管されているか。

つづく
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2019年01月07日

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愛知県の医療法人さんが
銀行融資に関する議事録を
理事会を開催しないで作成した、
との新聞記事が出ました。
法人側は
「理事に確認はとっているので架空ではない」
とのこと。

法人の決算登記を
お願いしている司法書士さんからも
議事録の文章について
法務局からも最近は細かく言われる、
とのことで指導を受けています。

そのため今日から厚生労働省の
医療法人の適正な運営に関するチェックリスト
をベースにポイントをまとめます。

●社員総会とは

社員総会は、社員によって構成される合議体で、社団医療法人における最高意思決定機関であるといえます(法第48 条の3第7項参照)。社員総会においては、株式会社等のような資本多数決原理はとられておらず、社員は、社団医療法人に対する出資の有無や金額等に関わりなく、1人1個の議決権を有します(法第48 条の4第1項)。
●議決事項
定款の変更
毎事業年度の事業計画の決定及び変更
収支予算及び決算の決定
借入金額の最高限度の決定
社員の入社及び除名
理事及び監事の選任
●問題点
・社員総会が実際に開催されることなく、議事録の作成だけで済まされているケース
・社員総会と他の会議体(理事会等)が混同されているケース
・「社員」として社員総会に出席している者と真の社員にずれが生じているケース
・定款の規定に則った招集通知が行われていないケース
・招集通知に大きな漏れがあるケース
・議事録の記載内容が、開催された社員総会の実態と乖離しているケース 等
つづく
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2018年10月04日

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今年の日本列島に
大雨・洪水・台風・地震・強風と
本当に災害が続きました。
被害に遭われた皆様に
お見舞い申し上げます。

・クリニックの診療をどうするか
・デイケア・デイサービスを中止するかどうか
といったご相談が複数ありました。

デイケア・デイサービスの場合
前日に台風の進路を確認し
暴風雨警報が出そうな場合は中止とする。

【クリニックの場合】
暴風雨警報の発令
プラス
医院周囲のリスクが大きい場合は休診
(洪水・冠水・倒木・がけ崩れなど)

この様に事前にルールを決めておくと
スタッフも判断に迷わず
患者さんの安全も確保できると思います。

防災対応院内勉強会で
話し合ってみましょう。
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2017年10月26日

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皆さん、36(サブロク)協定
という言葉をお聞きになったことは
ありますでしょうか。

厚生労働省のパンフレット
「時間外労働の限度に関する基準」
より一部引用致します。

時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)36協定において定める労働時間の延長の限度等に関する基準です。
 労使は、36協定の内容がこの基準に適合したものとなるようにしなければなりません。(労働基準法第36条第3項)
■時間外労働または休日労働をさせようとする場合は36協定が必要
● 労働基準法では1日および1週の労働時間ならびに休日日数を定めていますが、同法第36条の規定により時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36協定」)を締結し、労働基準監督署長に届け出ることを要件として、法定労働時間を超える時間外労働および法定休日における休日労働を認めています。
■割増賃金の支払
● 時間外労働と休日労働については割増賃金の支払いが必要です。時間外労働の割増賃金の割増率は2割5分以上(月60時間を超える時間外労働については5割以上(中小企業は適用猶予))、休日労働の割増賃金の割増率は3割5分以上です。
最近は過労死のニュースも
目立つ様になっていますが
残業時間の限度もあります。

一般の労働者の場合
□36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとしなければなりません。
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残業代を支払っていない、
有給休暇もないというクリニックさんの
ウワサも伝わってきますが
もう、そんな時代ではないと思います。
皆さん、ご注意下さい。




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