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働きやすい職場作り：就業規則・各種規定 記事一覧
2008年05月12日
「日本人のしきたり」を書いていらっしゃる飯倉晴武さんは、他にも「日本人礼儀作法のしきたり」、「日本人 数のしきたり」といった、しきたりの本を出してらっしゃいます。
年間行事として、また日常習慣として、意識せずにしている行動にもいろいろな考え方や背景があった上で、今のしきたりになっているのですね。
そこで、医院のしきたりです。
ずっとその医院で働いていらっしゃるスタッフにとっては当然の事であっても、新人スタッフにとってはチンプンカンプンです。
また、頭ごなしに「こーしなさい！」「あーしなさい！」と注意されても先輩達の暗黙知を共通認識として持っていませんので、素直に取り組めなかったりしてしまいます。
そこで「医院のしきたりミーティング」です。
スタッフには、１人５つくらい（無理なら３つくらい）自院のしきたりと思われる事と、自分なりになぜそういう事になっているかの理由を発表してもらいます。
例えば！！
例１
＜しきたり＞
残業をせずに帰る人はトイレの窓などのカギを確認と、ゴミ集めをしてから帰る。
＜理由＞
残業をしている人は忙しいのでできるだけ最後の施錠などの負担を軽くする。
例２
＜しきたり＞
最後に帰る人はポストの郵便物を確認し、あれば取り込んでおく。
＜理由＞
個人情報が含まれる郵便物を一晩外へ放置しておかない。
例３
＜しきたり＞
スタッフの通勤用自動車は第一駐車場へは止めず、第二駐車場を利用する。
＜理由＞
体調不良の患者さんの負担を少なくする。
などなど
こうした発表をしていけば、暗黙知であったものが、明白に理由のある大切な院内ルールになります。そこで、自分なりの理由付けが間違っていたとしても、先輩にとっては「そう感じていたんだ」と見直す機会になりますし、先輩から「なるほど！！」という理由を聞けば、「これからきちんとしてみよう」と言う気持ちも強まります。
一度しきたりミーティングをしてみましょう。
（余談ですが、個人的には“しきたり”というと森繁久彌さんの“屋根の上のヴァイオリン弾き”の“しきたり”の歌を思い出してしまいます。）
年間行事として、また日常習慣として、意識せずにしている行動にもいろいろな考え方や背景があった上で、今のしきたりになっているのですね。
そこで、医院のしきたりです。
ずっとその医院で働いていらっしゃるスタッフにとっては当然の事であっても、新人スタッフにとってはチンプンカンプンです。
また、頭ごなしに「こーしなさい！」「あーしなさい！」と注意されても先輩達の暗黙知を共通認識として持っていませんので、素直に取り組めなかったりしてしまいます。
そこで「医院のしきたりミーティング」です。
スタッフには、１人５つくらい（無理なら３つくらい）自院のしきたりと思われる事と、自分なりになぜそういう事になっているかの理由を発表してもらいます。
例えば！！
例１
＜しきたり＞
残業をせずに帰る人はトイレの窓などのカギを確認と、ゴミ集めをしてから帰る。
＜理由＞
残業をしている人は忙しいのでできるだけ最後の施錠などの負担を軽くする。
例２
＜しきたり＞
最後に帰る人はポストの郵便物を確認し、あれば取り込んでおく。
＜理由＞
個人情報が含まれる郵便物を一晩外へ放置しておかない。
例３
＜しきたり＞
スタッフの通勤用自動車は第一駐車場へは止めず、第二駐車場を利用する。
＜理由＞
体調不良の患者さんの負担を少なくする。
などなど
こうした発表をしていけば、暗黙知であったものが、明白に理由のある大切な院内ルールになります。そこで、自分なりの理由付けが間違っていたとしても、先輩にとっては「そう感じていたんだ」と見直す機会になりますし、先輩から「なるほど！！」という理由を聞けば、「これからきちんとしてみよう」と言う気持ちも強まります。
一度しきたりミーティングをしてみましょう。
（余談ですが、個人的には“しきたり”というと森繁久彌さんの“屋根の上のヴァイオリン弾き”の“しきたり”の歌を思い出してしまいます。）
2008年04月18日
月刊 新医療 2008年4月号に船橋市立医療センター 救命救急センターの池田勝紀さんが「対応マニュアルを中心とした患者・家族による暴力への対応」が紹介されていました。
スタッフ一人ひとりが我慢してきた、医療者に対する暴言・暴力が増加。安全確保・ストレスマネジメントのためにマニュアルを作成。
●医療者の安全確保は病院存続に不可欠な課題
従来、暴言・暴力・クレームは個人で対応してきたため、精神的肉体的苦痛が離職の大きな原因となってきた。
これは病院の組織対応不足、トレーニング不足があります。
●医療安全管理質を設置して、マニュアルを作成運用する
�〕祝錨�対策
「暴言・暴力お断り」のポスターを提示
マニュアルを配布して意思統一を図る
��院内防犯充実
防犯セミナーや護身術の講習を実施
警察との協力関係を築き、事件発生時に即座に対応
�Ｊ杆郢里気鵑料甦�依頼
暴言患者に対する説明時に弁護士同席
�ぅ魁璽疋泪縫絅▲襪寮鞍�
各事件発生時の全館放送コードマニュアル整備し、応援体制拡充
�ゥ好肇譽好吋△悗離�ウンセリング
安全管理室にスタッフ向けのカウンセラーを招き、
ストレスケアを行う病院の体制をスタッフに示す
本文はかなり長いのですが、要約させていただいています。
興味深い内容と思い取り上げましたが、ぜひ原文をお読みいただければと思います。
スタッフ一人ひとりが我慢してきた、医療者に対する暴言・暴力が増加。安全確保・ストレスマネジメントのためにマニュアルを作成。
●医療者の安全確保は病院存続に不可欠な課題
従来、暴言・暴力・クレームは個人で対応してきたため、精神的肉体的苦痛が離職の大きな原因となってきた。
これは病院の組織対応不足、トレーニング不足があります。
●医療安全管理質を設置して、マニュアルを作成運用する
�〕祝錨�対策
「暴言・暴力お断り」のポスターを提示
マニュアルを配布して意思統一を図る
��院内防犯充実
防犯セミナーや護身術の講習を実施
警察との協力関係を築き、事件発生時に即座に対応
�Ｊ杆郢里気鵑料甦�依頼
暴言患者に対する説明時に弁護士同席
�ぅ魁璽疋泪縫絅▲襪寮鞍�
各事件発生時の全館放送コードマニュアル整備し、応援体制拡充
�ゥ好肇譽好吋△悗離�ウンセリング
安全管理室にスタッフ向けのカウンセラーを招き、
ストレスケアを行う病院の体制をスタッフに示す
本文はかなり長いのですが、要約させていただいています。
興味深い内容と思い取り上げましたが、ぜひ原文をお読みいただければと思います。
2008年04月09日
クリニックの設備投資の目的は、
� ゴ擬圓気�
�◆ゥ好織奪�
��．院長先生
の３つに分けられます。
患者さん向けには、
検査・治療のレベルアップや時間短縮に対しての投資
待ち時間を短くしたり、院内でのアメニティーの投資
スタッフ向けには、やはりお給料のアップが一番でしょうね。
次に能力アップのための晩協に対する投資
働きやすさのための体力的な負担軽減や、
レクリエーションなどのアメニティーの投資
院長先生向けには、
がんばって働いたことに対してのごほうびや毎日の診療のストレスを発散できるようにするための投資があります。
具体的に、
�，蓮▲譽鵐肇殴鵑篦恐伺箸覆匹竜ヾ錣離譽戰襯▲奪彙鷦崗譴僚室造筺�
待合室のリフォームなど
�△蓮▲棔璽淵好▲奪廚箟‘盡�修や院内旅行など
��は、高級乗用車やリゾート会員権などでしょうか
この投資を��→�□��，僚臠屬任靴疹豺腓函�
�、��□���でした場合を考えてみましょう。
もう答えは明白ですね。
但し、この投資は金額だけではなく気持ちの重さで考えていた方がよいと思います。
�、��□���の順番で考えていただいている医院のスタッフの気持ちは、カウンターから外へ向かっていますが、��→�□��，僚臠屬任蓮▲好織奪佞琉媼韻脇眤Δ妨�かってしまいます。
時々自省する必要があると思いました。（自戒の念も含めて）
� ゴ擬圓気�
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��．院長先生
の３つに分けられます。
患者さん向けには、
検査・治療のレベルアップや時間短縮に対しての投資
待ち時間を短くしたり、院内でのアメニティーの投資
スタッフ向けには、やはりお給料のアップが一番でしょうね。
次に能力アップのための晩協に対する投資
働きやすさのための体力的な負担軽減や、
レクリエーションなどのアメニティーの投資
院長先生向けには、
がんばって働いたことに対してのごほうびや毎日の診療のストレスを発散できるようにするための投資があります。
具体的に、
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待合室のリフォームなど
�△蓮▲棔璽淵好▲奪廚箟‘盡�修や院内旅行など
��は、高級乗用車やリゾート会員権などでしょうか
この投資を��→�□��，僚臠屬任靴疹豺腓函�
�、��□���でした場合を考えてみましょう。
もう答えは明白ですね。
但し、この投資は金額だけではなく気持ちの重さで考えていた方がよいと思います。
�、��□���の順番で考えていただいている医院のスタッフの気持ちは、カウンターから外へ向かっていますが、��→�□��，僚臠屬任蓮▲好織奪佞琉媼韻脇眤Δ妨�かってしまいます。
時々自省する必要があると思いました。（自戒の念も含めて）
2008年02月27日
医院での資格手当ては
１，主任・副主任といった管理職系の手当て
２，看護・歯科衛生士・介護支援専門員、
医療事務といった資格の手当て
この２種類に分かれています。
ただ、医院が必要とする能力は国家資格があるから、その能力があると証明されたわけでもありません。
スタッフの確保のためや定着のためには資格手当ても必要なのですが、自院の必要としている能力を拾い出してみて、それをクリアできていれば院内資格として手当てをつけるとより実務的になります。
レセコンの入力作業
モデル患者2人を○○秒以内で入力できるか
（10人分・20人分のモデルデータを入力して作業能力をチェック）
患者さん対応について
初診の患者さんや障害のある患者さんの受付け、
サポートといった業務をチェック
他には電話応対のチェックもします。
レセプト業務チェック
レセプト請求の流れをきちんと把握しているかをチェック
このようなチェックを行い、90点以上なら○○医院事務手当 2万円
80点から90点までなら事務手当 1万円
と、自院のオリジナルの手当てをプラスします。
これにより頑張っているスタッフを評価できますし、毎日のお仕事に一つの目標ができます。
また、基準の内容や手当ての金額はそれこそオリジナルでいろいろなパターンができます。
１，主任・副主任といった管理職系の手当て
２，看護・歯科衛生士・介護支援専門員、
医療事務といった資格の手当て
この２種類に分かれています。
ただ、医院が必要とする能力は国家資格があるから、その能力があると証明されたわけでもありません。
スタッフの確保のためや定着のためには資格手当ても必要なのですが、自院の必要としている能力を拾い出してみて、それをクリアできていれば院内資格として手当てをつけるとより実務的になります。
レセコンの入力作業
モデル患者2人を○○秒以内で入力できるか
（10人分・20人分のモデルデータを入力して作業能力をチェック）
患者さん対応について
初診の患者さんや障害のある患者さんの受付け、
サポートといった業務をチェック
他には電話応対のチェックもします。
レセプト業務チェック
レセプト請求の流れをきちんと把握しているかをチェック
このようなチェックを行い、90点以上なら○○医院事務手当 2万円
80点から90点までなら事務手当 1万円
と、自院のオリジナルの手当てをプラスします。
これにより頑張っているスタッフを評価できますし、毎日のお仕事に一つの目標ができます。
また、基準の内容や手当ての金額はそれこそオリジナルでいろいろなパターンができます。
2007年12月05日
主婦の友社
月刊「Ｐｒｅ−ｍｏ（プレモ）」１２月号の
別冊付録が、とてもよいおまけでした。
プレモは
妊娠された女性向けの月刊誌ですが
別冊は
知らないとソンする！
妊娠・出産・育児でもらえる
「お金のダンドリ」丸わかりＢＯＯＫ
時期別 ここに行ってこれを
やっておけばソンしないですむ！
もらえる・戻ってくるお金別
ダンドリパーフェクトガイド
と表紙に紹介されているように
まさにパーフェクトガイドでした。
Ｐａｒｔ１では
「もらえるお金」＆「戻ってくるお金」一覧表
健康保険証の種類で違う、申請窓口はこちら！
「申請の７つの道具」
窓口について知っておこう！
することの流れとポイント一覧表
などを、専業主婦から産休育休をとって仕事に復帰
シングルマザーなどの８ケースについて
わかりやすく解説してあります。
Ｐａｒｔ２では
出産育児一時金・児童手当・出産手当金
高額療養費・医療費控除などの
お金のパーフェクトガイドで
誰からもらえる？
いくらもらえる？
いつ、どこへ何を持っていけばいいの？
申請書類の書き方までまとめられています。
女性スタッフが多い医院ですから
便利ノートとして一冊、常備してもよいと思いました。
月刊「Ｐｒｅ−ｍｏ（プレモ）」１２月号の
別冊付録が、とてもよいおまけでした。
プレモは
妊娠された女性向けの月刊誌ですが
別冊は
知らないとソンする！
妊娠・出産・育児でもらえる
「お金のダンドリ」丸わかりＢＯＯＫ
時期別 ここに行ってこれを
やっておけばソンしないですむ！
もらえる・戻ってくるお金別
ダンドリパーフェクトガイド
と表紙に紹介されているように
まさにパーフェクトガイドでした。
Ｐａｒｔ１では
「もらえるお金」＆「戻ってくるお金」一覧表
健康保険証の種類で違う、申請窓口はこちら！
「申請の７つの道具」
窓口について知っておこう！
することの流れとポイント一覧表
などを、専業主婦から産休育休をとって仕事に復帰
シングルマザーなどの８ケースについて
わかりやすく解説してあります。
Ｐａｒｔ２では
出産育児一時金・児童手当・出産手当金
高額療養費・医療費控除などの
お金のパーフェクトガイドで
誰からもらえる？
いくらもらえる？
いつ、どこへ何を持っていけばいいの？
申請書類の書き方までまとめられています。
女性スタッフが多い医院ですから
便利ノートとして一冊、常備してもよいと思いました。
2007年11月02日
産休・育休のスタッフがいらっしゃる場合、クリニックの
少人数体制では当然フォローは不可能になってしまいます。
新しいスタッフの採用や、休業中のスタッフが復職した場合
あまり余分なスタッフを抱え込まなくてもいいように
都合よく退職や勤務時間の短縮を希望するスタッフがいらっしゃれば、
まったく問題ありませんが、なかなかそんなに都合よくはいきません。
そこで、人材派遣会社を活用してみてはいかがでしょうか。
大手の派遣会社だけでなく、地域に密着した派遣会社なども
多数ありますので、このようなつなぎ業務には便利です。
ただ看護師さんや歯科衛生士さんの派遣はなかなかないので、
もう少し時代の進歩を待たないといけないのでしょうね。
では、人材派遣までの流れを紹介します。
依頼したい業務や勤務日・勤務時間をしっかり決めて
人材派遣会社に連絡します。
・ポイントその１
どのようなスキルが必要か。
レセコン入力・コンピュータの操作など、具体的に必要とされる
能力や業務を明確にします。
・ポイントその２
１社だけで探してもらうのではなく、大手から地域密着の会社まで
複数社に連絡をすると、人材確保の可能性が高くなります。
・ポイントその３
提示された時給は客観的にとらえる。
例えば、時給2000円でとても高く感じられても
2000円×40時間×52週間−（祝日分160時間）＝年間384万円
これは、22万円×18ヶ月分＝396万円くらいの水準になります。
通勤手当や社会保険料の負担がなく、いつでも契約できたり
断ったりできることを思えば、決して高くはないと思います。
細かい条件などは派遣会社によって異なりますので、
金額・契約期間・支払い方法などは必ず派遣会社に確認しましょう。
これからは女性の活躍は必須です。
結婚した・子どもができた＝退職、ととらえるのではなく、
お金も時間もかけて一緒に苦楽を共にしてきた
そのスタッフが働き続けられるように、
短時間労働・期間限定労働が可能な派遣社員を上手に活用して、
女性が働きやすい医院を作っていきましょう。
少人数体制では当然フォローは不可能になってしまいます。
新しいスタッフの採用や、休業中のスタッフが復職した場合
あまり余分なスタッフを抱え込まなくてもいいように
都合よく退職や勤務時間の短縮を希望するスタッフがいらっしゃれば、
まったく問題ありませんが、なかなかそんなに都合よくはいきません。
そこで、人材派遣会社を活用してみてはいかがでしょうか。
大手の派遣会社だけでなく、地域に密着した派遣会社なども
多数ありますので、このようなつなぎ業務には便利です。
ただ看護師さんや歯科衛生士さんの派遣はなかなかないので、
もう少し時代の進歩を待たないといけないのでしょうね。
では、人材派遣までの流れを紹介します。
依頼したい業務や勤務日・勤務時間をしっかり決めて
人材派遣会社に連絡します。
・ポイントその１
どのようなスキルが必要か。
レセコン入力・コンピュータの操作など、具体的に必要とされる
能力や業務を明確にします。
・ポイントその２
１社だけで探してもらうのではなく、大手から地域密着の会社まで
複数社に連絡をすると、人材確保の可能性が高くなります。
・ポイントその３
提示された時給は客観的にとらえる。
例えば、時給2000円でとても高く感じられても
2000円×40時間×52週間−（祝日分160時間）＝年間384万円
これは、22万円×18ヶ月分＝396万円くらいの水準になります。
通勤手当や社会保険料の負担がなく、いつでも契約できたり
断ったりできることを思えば、決して高くはないと思います。
細かい条件などは派遣会社によって異なりますので、
金額・契約期間・支払い方法などは必ず派遣会社に確認しましょう。
これからは女性の活躍は必須です。
結婚した・子どもができた＝退職、ととらえるのではなく、
お金も時間もかけて一緒に苦楽を共にしてきた
そのスタッフが働き続けられるように、
短時間労働・期間限定労働が可能な派遣社員を上手に活用して、
女性が働きやすい医院を作っていきましょう。
2007年10月31日
産休期間が終了しても、まだまだ子どもさんには手がかかりますので、当然、そのまま育児休業をとりたいとの希望も出てきます。
育児休業の制度についてまとめます。
１．育児休業
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する、
１歳に満たない子、
１歳から１歳６ヶ月に達するまでの子、
１歳から３歳に達するまでの子を
養育するための休業制度です。
２．育休中の給与と手当金
育休中は、医院がお給料を支払う必要はありません。
しかし、労働保険から育児休業基本給付金や
育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
育児休業基本給付金（法第36条）
支給対象者：
被保険者であった期間が1年以上
支給額：
育休取得前の報酬の30％
支給期間：
育児休業期間（子が1歳になるまで）
育児休業者職場復帰給付金（法第37条）
支給対象者：
育休基本給付金を受け取っていた人で、
育児休業後引き続き6か月間以上、
被保険者として使用された者
支給額：
育休取得前の報酬の20％×育児休業の月数
育児休業給付金の要件は下記の通り
１）8割以上の給料が支払われていないこと
２）毎月20日以上の休業（約10日は出勤可能）
３．育児休業中の社会保険について
育休中に社会保険事務所に
「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申請書」を提出すれば、
育休を開始した日の属する月から
終了する日の翌日が属する月の前月までが免除されます。
無給の場合は、労災保険や雇用保険も免除されます。
この支払免除期間も、
将来の年金額の計算上は保険料を払い続けたとみなされるので、
年金が減ることはありません。
ただ、少しややこしいのが、
労働保険と社会保険の支給要件の違いです。
労働保険は
賃金日額×支給日数×30％＋育児休業中の給料が、
賃金日額×支給日数×80％を超えると、支給額を減額
つまり、日数・給与が以前の約半分ほどの労働であれば、
きちんと給料が支給されます。
しかし、社会保険は１日でも出勤すると、
保険料の免除はなくなりますし、
育休取得が始めて出た場合に医院に100万円が支給される
「中小企業子育て支援助成金」の要件は
満たさないことになってしまいます。
完全に休業している場合は全く問題ないのですが、
「ちょっと手伝ってもらう」という場合、
何がどのように影響するのかきちんとチェックしてください。
現在、産休・育休の制度が少しずつ、
しかし結構な頻度で変更されています。
基本的には、
スタッフが働きやすく、
医院にも金銭的負担がないように
国が配慮して制度が作られてきていますので、
ちゃんと新しいことを知っておかないと、
医院にとってもスタッフにとっても
「損」してしまう場合があります。
きちんと制度を常に把握しておきましょう。
育児休業の制度についてまとめます。
１．育児休業
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する、
１歳に満たない子、
１歳から１歳６ヶ月に達するまでの子、
１歳から３歳に達するまでの子を
養育するための休業制度です。
２．育休中の給与と手当金
育休中は、医院がお給料を支払う必要はありません。
しかし、労働保険から育児休業基本給付金や
育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
育児休業基本給付金（法第36条）
支給対象者：
被保険者であった期間が1年以上
支給額：
育休取得前の報酬の30％
支給期間：
育児休業期間（子が1歳になるまで）
育児休業者職場復帰給付金（法第37条）
支給対象者：
育休基本給付金を受け取っていた人で、
育児休業後引き続き6か月間以上、
被保険者として使用された者
支給額：
育休取得前の報酬の20％×育児休業の月数
育児休業給付金の要件は下記の通り
１）8割以上の給料が支払われていないこと
２）毎月20日以上の休業（約10日は出勤可能）
３．育児休業中の社会保険について
育休中に社会保険事務所に
「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申請書」を提出すれば、
育休を開始した日の属する月から
終了する日の翌日が属する月の前月までが免除されます。
無給の場合は、労災保険や雇用保険も免除されます。
この支払免除期間も、
将来の年金額の計算上は保険料を払い続けたとみなされるので、
年金が減ることはありません。
ただ、少しややこしいのが、
労働保険と社会保険の支給要件の違いです。
労働保険は
賃金日額×支給日数×30％＋育児休業中の給料が、
賃金日額×支給日数×80％を超えると、支給額を減額
つまり、日数・給与が以前の約半分ほどの労働であれば、
きちんと給料が支給されます。
しかし、社会保険は１日でも出勤すると、
保険料の免除はなくなりますし、
育休取得が始めて出た場合に医院に100万円が支給される
「中小企業子育て支援助成金」の要件は
満たさないことになってしまいます。
完全に休業している場合は全く問題ないのですが、
「ちょっと手伝ってもらう」という場合、
何がどのように影響するのかきちんとチェックしてください。
現在、産休・育休の制度が少しずつ、
しかし結構な頻度で変更されています。
基本的には、
スタッフが働きやすく、
医院にも金銭的負担がないように
国が配慮して制度が作られてきていますので、
ちゃんと新しいことを知っておかないと、
医院にとってもスタッフにとっても
「損」してしまう場合があります。
きちんと制度を常に把握しておきましょう。
2007年10月26日
クリニックでは
スタッフが結婚を機に退職してしまうことがほとんどです。
小規模ということで産休や育休を導入できず
形式的な制度があったとしても
結婚・出産・育児という１年以上の期間お休みされると
仕事がまわっていかないため
結局、退職をせざるを得なくなってしまいます。
しかし上質なスタッフの確保が
クリニック経営の要になってきている時に
中堅・ベテランスタッフが退職してしまうのは
あまりにももったいないと思います。
そこで
しっかり産休・各種補助されるお金・社会保険料の免除
などの仕組を理解して
医院としてどのように取り組んでいったらよいかを
検討しましょう。
今回ＭＭＰでも
産休・育休の事例がありますので
自社のまとめですが、ご紹介します。
今回は産休のみをご紹介します。
産休は法律で定められている制度です。
もし、請求があるのに認めないと
法的には労働基準法６５条違反になってしまいます。
１．産休
産前休暇：
本人の請求があった場合に、
出産予定日〜６週間前から
（多胎妊娠の場合は１４週間前から）
休むことができます。
産後休暇：
出産した翌日から８週間です。
産後６週間までは労働基準法で働かせてはいけない
ことになっていますが、本人の請求と医師の承諾が
あれば、産後６週間経過後は働くことができます。
２．産休中の給与と手当金
産休中、会社はお給料を支払いませんが
出産手当金として健康保険から
給与の３分の２が支払われます。
支払い期間は
最大産前６週間・産後８週間＋予定日と分娩日の間の日数
・合計９８日分＋α になります。
但し、医師国保、歯科医師国保にはこの制度はありません。
また、期間中に会社から給与支払いがあれば、
出産手当金はありません。
３．出産一時金
これは医師国保・歯科医師国保・社会保険全てにあります。
出産はとてもお金がかかるものです。
その費用の一部補助として35万円が保険から支給されます。
４．産休中の社会保険について
産休中の約３ヶ月間は無給であっても
社会保険を支払う必要があります。
ただ、お給料もないため
産休後の最初の給与やボーナスなどで
まとめて天引きされることが多いようです。
産休中もお給料を支払わなくてはならないと
誤解されているケースが多々ありますが、
産休中も、ちなみに育児休業中も医院が払う必要はありません。
その代わりに社会保険や雇用保険から補助があるのです。
お金がもったいない…
休業期間中だけ人を雇うのはもったいない…
といわれる場合がありますが、
スタッフの当然の権利ですので、きちんと利用できるようにしましょう。
スタッフが結婚を機に退職してしまうことがほとんどです。
小規模ということで産休や育休を導入できず
形式的な制度があったとしても
結婚・出産・育児という１年以上の期間お休みされると
仕事がまわっていかないため
結局、退職をせざるを得なくなってしまいます。
しかし上質なスタッフの確保が
クリニック経営の要になってきている時に
中堅・ベテランスタッフが退職してしまうのは
あまりにももったいないと思います。
そこで
しっかり産休・各種補助されるお金・社会保険料の免除
などの仕組を理解して
医院としてどのように取り組んでいったらよいかを
検討しましょう。
今回ＭＭＰでも
産休・育休の事例がありますので
自社のまとめですが、ご紹介します。
今回は産休のみをご紹介します。
産休は法律で定められている制度です。
もし、請求があるのに認めないと
法的には労働基準法６５条違反になってしまいます。
１．産休
産前休暇：
本人の請求があった場合に、
出産予定日〜６週間前から
（多胎妊娠の場合は１４週間前から）
休むことができます。
産後休暇：
出産した翌日から８週間です。
産後６週間までは労働基準法で働かせてはいけない
ことになっていますが、本人の請求と医師の承諾が
あれば、産後６週間経過後は働くことができます。
２．産休中の給与と手当金
産休中、会社はお給料を支払いませんが
出産手当金として健康保険から
給与の３分の２が支払われます。
支払い期間は
最大産前６週間・産後８週間＋予定日と分娩日の間の日数
・合計９８日分＋α になります。
但し、医師国保、歯科医師国保にはこの制度はありません。
また、期間中に会社から給与支払いがあれば、
出産手当金はありません。
３．出産一時金
これは医師国保・歯科医師国保・社会保険全てにあります。
出産はとてもお金がかかるものです。
その費用の一部補助として35万円が保険から支給されます。
４．産休中の社会保険について
産休中の約３ヶ月間は無給であっても
社会保険を支払う必要があります。
ただ、お給料もないため
産休後の最初の給与やボーナスなどで
まとめて天引きされることが多いようです。
産休中もお給料を支払わなくてはならないと
誤解されているケースが多々ありますが、
産休中も、ちなみに育児休業中も医院が払う必要はありません。
その代わりに社会保険や雇用保険から補助があるのです。
お金がもったいない…
休業期間中だけ人を雇うのはもったいない…
といわれる場合がありますが、
スタッフの当然の権利ですので、きちんと利用できるようにしましょう。
2007年09月24日
医師国保から政管健保へ切り替える場合
負担増になるスタッフへの配慮が必要です。
常勤者が5名以上いる場合は
厚生年金に加入する必要があります。
その場合健康保険については、
適用除外申請を行い医師国保を継続し、
年金だけが国民年金から厚生年金に切り替えることになります。
一般的には医師国保は政管健保にくらべて負担額が低いので
職員さんにとってはやや有利になることが多いと思います。
ただ比較的お給料が安く扶養家族があり、
また介護保険の対象(40歳以上)のスタッフの場合、
医師国保の負担金が准組合員の保険料9000円、
扶養家族一人につき7000円、
介護保険料3100円の半分で1550円、合計17550円になります。
また扶養が2人であれば、24550円の健康保険の負担になります。
これを平成19年9月からの健康保険、厚生年金保険料額表で見ると
標準報酬20万円で、健康保険（介護保険該当の場合）9430円、
標準報酬月額38万円で17917円、という負担金額になり
医師国保の方がかなり高額になってしまいます。
健康保険の切り替え加入は事業所単位ですので、
負担が多いスタッフだけが
国民健康保険に残ったりすることはできないと思います。
したがって常勤者が増え、
厚生年金に加入しなくてはいけない場合
医師国保のままで行くのか、政管健保へ切り替えるのかは
スタッフの扶養家族や年齢によって
有利不利が出てきてしまうことがあります。
法令順守の大原則からすれば、
またスタッフの福利厚生を考えた場合に1番良い解決策は
きちんと厚生年金に加入し
医師国保は適用除外の申請を行い、扶養家族があるため
健康保険の負担が増加してしまうスタッフについては、
家族手当と言う形で少し月給を上乗せをする
ということがよいのではないでしょうか。
個々のクリニックの現状、スタッフの状況、
お給料の水準によって答えは1つではないと思いますが
参考になさってください。
負担増になるスタッフへの配慮が必要です。
常勤者が5名以上いる場合は
厚生年金に加入する必要があります。
その場合健康保険については、
適用除外申請を行い医師国保を継続し、
年金だけが国民年金から厚生年金に切り替えることになります。
一般的には医師国保は政管健保にくらべて負担額が低いので
職員さんにとってはやや有利になることが多いと思います。
| 医療分保険料(月額) (1名につき) | 介護分保険料（月額） | |
| 正組合員 | 22,000円 | 40歳〜64歳(該当者)3,100円 *65歳以上は居住地の市区町村より徴収 |
| 正組合員家族 | 13,000円 | |
| 准組合員 | 9,000円 | |
| 准組合員家族 | 7,000円 |
ただ比較的お給料が安く扶養家族があり、
また介護保険の対象(40歳以上)のスタッフの場合、
医師国保の負担金が准組合員の保険料9000円、
扶養家族一人につき7000円、
介護保険料3100円の半分で1550円、合計17550円になります。
また扶養が2人であれば、24550円の健康保険の負担になります。
これを平成19年9月からの健康保険、厚生年金保険料額表で見ると
標準報酬20万円で、健康保険（介護保険該当の場合）9430円、
標準報酬月額38万円で17917円、という負担金額になり
医師国保の方がかなり高額になってしまいます。
健康保険の切り替え加入は事業所単位ですので、
負担が多いスタッフだけが
国民健康保険に残ったりすることはできないと思います。
したがって常勤者が増え、
厚生年金に加入しなくてはいけない場合
医師国保のままで行くのか、政管健保へ切り替えるのかは
スタッフの扶養家族や年齢によって
有利不利が出てきてしまうことがあります。
法令順守の大原則からすれば、
またスタッフの福利厚生を考えた場合に1番良い解決策は
きちんと厚生年金に加入し
医師国保は適用除外の申請を行い、扶養家族があるため
健康保険の負担が増加してしまうスタッフについては、
家族手当と言う形で少し月給を上乗せをする
ということがよいのではないでしょうか。
個々のクリニックの現状、スタッフの状況、
お給料の水準によって答えは1つではないと思いますが
参考になさってください。
2007年08月17日
院長先生は研修会や学会などで
医院をやむを得ず休診にして出掛けられることがあります。
このような場合、
スタッフはどうしていればよいのでしょうか。
一番よいのは病院の勤務表のように
前月に翌月の予定を入れた勤務表を作成できるとよいでしょう。
学会や研修会などはだいたい事前に予定がわかっていますので、
その日程を入れたものを医院の勤務日とし、
年間週休2日の104日間の休日の確保と
祝日、年末年始、夏休みを含んだ年間の休日予定表を作ります。
例えば、
年末年始12月30日〜1月5日がお休み
日曜日が年間52日お休み
祝日年間14日お休み
夏休み8月12日〜15日お休み
これで合計77日分
あとは、
木曜日や水曜日など自院の休診日が52日あると
年間129日の休日になります。
とすると、
学会や研修会に出掛けた日をお休みにすると
年間の休日が多くなりすぎてしまいます。
従って先生が学会に出掛けられるときは院内の清掃日とし、
医院の内外をしっかりお掃除をしていただいたり、
勉強会の日として院内改善ミーティングを行ったり、
してみるのもひとつの方法だと思います。
他にはスタッフにも外部研修に参加していただいたり、
外部講師をお呼びするのも１つの方法だと思います。
急にお休みにするとか、急に診療をするなどと
方針が定まらないことがスタッフにとって1番困りものです。
年間週休2日は確保しつつあまり甘やかしすぎず
またあまり厳しすぎずという舵取りをするためには
早めにご自分の予定を決めるようにし、
その日はお休みにするのか、
診療はしないけれどもスタッフの出勤日にするのかを
決めましょう。
医院をやむを得ず休診にして出掛けられることがあります。
このような場合、
スタッフはどうしていればよいのでしょうか。
一番よいのは病院の勤務表のように
前月に翌月の予定を入れた勤務表を作成できるとよいでしょう。
学会や研修会などはだいたい事前に予定がわかっていますので、
その日程を入れたものを医院の勤務日とし、
年間週休2日の104日間の休日の確保と
祝日、年末年始、夏休みを含んだ年間の休日予定表を作ります。
例えば、
年末年始12月30日〜1月5日がお休み
日曜日が年間52日お休み
祝日年間14日お休み
夏休み8月12日〜15日お休み
これで合計77日分
あとは、
木曜日や水曜日など自院の休診日が52日あると
年間129日の休日になります。
とすると、
学会や研修会に出掛けた日をお休みにすると
年間の休日が多くなりすぎてしまいます。
従って先生が学会に出掛けられるときは院内の清掃日とし、
医院の内外をしっかりお掃除をしていただいたり、
勉強会の日として院内改善ミーティングを行ったり、
してみるのもひとつの方法だと思います。
他にはスタッフにも外部研修に参加していただいたり、
外部講師をお呼びするのも１つの方法だと思います。
急にお休みにするとか、急に診療をするなどと
方針が定まらないことがスタッフにとって1番困りものです。
年間週休2日は確保しつつあまり甘やかしすぎず
またあまり厳しすぎずという舵取りをするためには
早めにご自分の予定を決めるようにし、
その日はお休みにするのか、
診療はしないけれどもスタッフの出勤日にするのかを
決めましょう。
